Hoe Google en Indeed de kandidaat ervaring ‘beschermen’​

De war on talent is over, talent heeft gewonnen. En je weet wat ze zeggen over mensen die winnen, die hebben vrienden – zo ook talent. Talent heeft dan ook een aantal sterke vrienden verzameld de afgelopen tijd. Om te beginnen zullen we kijken naar hun grootste vrienden: Indeed en Google.

Wie wint, heeft Indeed als vriend.

Indeed stond lange tijd bekend als de vriend die nét iets closer was met de werkgever dan met de kandidaat. Dat was logisch, want de werkgever heeft de vacatures en des te meer vacatures op Indeed des te meer kandidaten op Indeed. Maar nu de meeste werkgevers afhankelijk zijn geworden van Indeed en er alles aan gedaan hebben om al hun vacatures op Indeed te krijgen, kiest Indeed voor een vriend waar ze meer aan kunnen verdienen.

Kandidaten zijn goud

En ook dat is logisch, want Indeed is een commercieel bedrijf en geen goed doel. Enkel heeft dat wel een aantal implicaties voor de verliezende partij. Indeed heeft de afgelopen jaren namelijk een flinke database met kandidaten opgebouwd en nog steeds een flink aantal maandelijkse bezoekers. Met de huidige waarde van een kwalitatieve kandidaat, kan Indeed ook eisen stellen aan de vacatures die zij tonen aan deze kandidaten. De meest idealistische redenering om dit vanuit te doen, is de kandidaat ervaring.

Regelgeving voor betere job postings

Een goed overzicht van de meest bekende Job Posting Guidelines (richtlijnen voor het posten op Indeed) is te vinden op hun eigen website. Hier staat onder andere in dat ze niks te maken willen hebben met multi-level marketing schemes, mogelijkheden tot het openen van een eigen franchise en dat het niet mogelijk is om events te promoten via Indeed. Tot zover duidelijke taal en ook vrij logische richtlijnen. Echter zijn er ook een aantal richtlijnen die zo globaal omschreven zijn dat er énorm veel onder kan vallen.

En dat ze dat zelf weten en vaker gehoord hebben blijkt wel uit de uitsmijter op de bovenstaande genoemde pagina:

(TL;DR – Indeed kan doen wat zij willen wanneer zij denken dat er iets niet klopt.)

“Jobs that don’t meet Indeed standards for organic inclusion may be subject to review and require additional information from the hiring company. Listings that prove misleading, compromise the job seeker experience or those which we are not convinced represent a “real” job may be made only selectively visible or removed from organic search results altogether. Please note: Indeed may reject or remove any job and may disable any company’s account, for any or no reason. We cannot give every reason why a job or a company may be removed, and we always retain the right to undertake such the removal of any job, organic or sponsored, if we feel it is in our interest or our users’ interest.” Source

En ook hier heb ik deels begrip voor – hun platform, hun regels. Het zou wel zo transparant zijn als al die regels ergens in één lijst te vinden zouden zijn zodat werkgevers niet verrast worden wanneer zij ‘ineens’ geen jobs meer op Indeed hebben of hun traffic zien halveren.

Please note that this list is a guide, not a comprehensive list of what is allowable or forbidden.

Afgaande op de introductie van de Job Posting Guidelines ga ik ervan uit dat er geen complete lijst is, overigens. Mocht deze lijst er wel zijn, ontvang ik deze graag – tot die tijd, zal ik een aantal bekende punten aanstippen aan de hand van hun (vrij breed te interpreteren) regelgeving.

Wat bedoelen ze nou écht?

“Don’t discriminate. Jobs on Indeed must be made available to qualified candidates regardless of age, race, gender and sexual orientation.”

Natuurlijk staan wij volledig achter dit statement – iedereen zou de kans moeten krijgen om te solliciteren en in vacatureteksten mag geen onderscheid gemaakt worden. Wat Indeed hier ook mee bedoelt, is dat je bijvoorbeeld geen leeftijd, gender of race in je sollicitatieformulier verplicht mag stellen. Dit is niet alleen een wens, ook iets waar Indeed tegen optreed.

“Don’t try to game the system.”

Normaal zou ik dit als een uitdaging zien. Maar als we kijken naar de ervaringen die wij hiermee hebben bij onze klanten zou ik deze uitdaging niet aangaan (kan leiden tot blacklisting, wat letterlijk inhoudt dat rollen niet meer op Indeed komen). Tot nu toe zijn dit de meest voorkomende issues die leiden tot problemen:

Het online/offline/online zetten van je vacatures met dezelfde of licht aangepaste content

Soms kun je hier helemaal niets aan doen en is het een implicatie afkomstig uit je ATS (bijvoorbeeld met SmartRecruiters een bekend issue; iedere ‘save’ van aanpassingen past ook direct de URL aan van een job post en publiceert deze op Indeed).

Te veel vergelijkbare vacatures in dezelfde locatie online hebben

Als je veelal dezelfde rollen werft, dan kan het voorkomen dat je veel dezelfde (of hetzelfde ogende) rollen online hebt staan. Een supermarkt zoekt iemand voor het weekend, doordeweeks, 4 uur of 8 uur. Dat zijn bij veel bedrijven 4 verschillende vacatures, maar Indeed heeft liever dat je daar één vacature van maakt en zelf de schifting op je website of na de sollicitatie maakt. Note: het is wel interessant, want hoe ze dit exact willen zien is niet gedocumenteerd.

No alt text provided for this image

Verschillende locaties die te dichtbij elkaar liggen (ik noem Rotterdam en Crooswijk) kunnen voor werkzoekenden een enorm verschil maken, maar worden op Indeed tegenwoordig geclusterd. Dit zorgt ervoor dat kandidaten vaak kaartjes zien met +49 plaatsen zoals hierboven – niet per se een betere kandidaat ervaring.

Kandidaat ervaring of zelfbescherming?

Als je bovenstaande voorbeelden leest (en voornamelijk de consequenties die er tegenover staan) kun je je afvragen voor wie dit nou daadwerkelijk goed is. Kwaliteit zou altijd bovenaan moeten staan – voor de kandidaat, werkgever en voor Indeed. Maar hoe kun je voldoen aan kwaliteitseisen als deze niet allemaal bekend (en/of duidelijk gedocumenteerd) zijn? Daarom lijkt de meest logische verklaring zelfbescherming te zijn. Mijn eigen theorie gaat als volgt:

Nu er weer meer vacatures op Indeed verschijnen na een rustige tijd, is de verhouding kandidaten en vacatures scheef aan het groeien – er is een snellere groei in het aantal vacatures dan kandidaten. Om te zorgen dat je succes kan blijven leveren voor (voornamelijk je betalende klanten) wil je altijd een goede verhouding kandidaten / vacatures behouden. Als je dus minder organische vacatures op je platform hebt (omdat deze niet voldoen aan eisen) en de betaalde vacatures meer pusht, kun je meer succes bieden aan de betalende klanten. Uiteindelijk zorgt dat succes ervoor dat je meer betaald krijgt van de succesvolle betalende klanten.

Wat betekent dit voor jou?

Wellicht een open deur – maar wanneer heb je voor het laatst gekeken naar de resultaten van Indeed job postings in Google Analytics of een hiring report uit je ATS? Mocht je in de trendlijn van afgelopen jaar tot nu een flinke daling zien, dan kun je eens contact opnemen met Indeed om te exploreren waarom dat zo is.

Vriend 2: Google Job Posting

Genoeg over Indeed, laten we kijken naar de rising star onder de job boards: Google Job Posting (oftewel, Google for Jobs). Alhoewel het na een spannende introductie niet voor alle bedrijven een enorm succes is gebleken, moet de nieuwste update voor meer succes zorgen.

Kandidaat als vriend

Google heeft de gebruiker bij al haar projecten hoog zitten, dus is het logisch dat zij nu de beste vriend van de kandidaat wilden worden. Om dat te kunnen zijn, stelden zij specifieke eisen aan de werkgever om hun werkenbij-site klaar te maken om correct geïndexeerd te worden door Google. Dit zorgde niet alleen voor veel stress bij werkenbij-site bouwers, maar ook voor een inzicht in een andere grote wens van Google: transparantie. Niet langer kwam je weg met vreemde vacaturetitels, het verbergen van je salaris of het online houden van oude vacatures voor ‘je weet maar nooit’.

Transparantie als wapen

Om de transparantie te verhogen binnen het Google Job Posting product, kiest Google ervoor om het de kandidaat makkelijker te maken om te solliciteren. Net als bij Indeed is er al een standaard lijst met richtlijnen (o.a. gebruik geen hoofdletters, misleidende teksten of afleidende content), maar daar komen ook nog wat tips bij vanuit Google omtrent hun nieuwe update:

  • Zorg ervoor dat er geen spammy of scammy job posts op je website staan.
  • Zorg ervoor dat de kandidaat ervaring top is – geen moeilijke sollicitatieprocessen of veel redirects.
  • Zorg ervoor dat de posting- en sluitingsdatum van een vacature relevant is.

Eisen leiden (hopelijk) tot kwaliteitsscore

Uiteraard zijn bovenstaande tips flinke open deuren. Maar het feit dat Google aangeeft dat je hier op moet letten als werkgever zegt veel. Als we namelijk kijken naar een verder doorontwikkeld product van Google, Google Ads, zien we dat soortgelijke eisen zijn omgezet naar een kwaliteitsscore – en dan gaat het interessant worden. Ads met een hogere kwaliteitsscore hebben een grotere kans om getoond te worden. Het is een logische stap om datzelfde systeem door te voeren voor de job postings en daarmee de kandidaat enkel kwalitatieve vacatures te tonen – weg met third party job boards en spam vanuit scrapers.

Note: een kwaliteitsscore toevoegen aan job postings is natuurlijk ook een goede stap in de richting van betaalde Google Job Postings.

Mocht je meer willen lezen over scrapers en hun praktijken → “Het recruitment-leed dat scrapers heet”.

Direct solliciteren vanuit de zoekresultaten

De gebruikerservaring bij de huidige Google Job Postings kan beter. Er zijn vele buttons en linkjes (zie hieronder) waar je op kunt klikken en allen leiden tot een andere ervaring. Wat als we hieronder nou maar één button zouden hebben met de call to action ‘Solliciteer direct’?

No alt text provided for this image

En dat is precies wat Google ook bedacht heeft. Door een extra property toe te voegen (directApply) aan de Structured Data kun je aangeven dat op de pagina direct gesolliciteerd kan worden.

No alt text provided for this image

Direct apply is een goede kwaliteitseis

De property directApply kan veel waarde hebben voor de (eerder als idee genoemde) Google kwaliteitsscore. Dit zou namelijk inhouden dat scrapers en job boards minder hoog scoren dan werkgevers, want enkel direct employers hebben de meest kwalitatieve manier om te solliciteren: een sollicitatieformulier gekoppeld aan het ATS.

Direct apply is niet écht direct apply

Bij direct apply denk je aan een button in het zoekoverzicht die je direct naar een sollicitatieformulier brengt. Eigenlijk zoals Google het uitgetekend heeft in het eerste voorbeeld.

No alt text provided for this image

Maar dat is op het moment helaas niet mogelijk. Google pakt automatisch de URL waarop de Structured Data present is en er is geen mogelijkheid om een tweede URL mee te geven. Omdat er maar één URL is, zal dus ook de ‘Solliciteer direct-button’ uitkomen op de vacaturetekst en niet op het sollicitatieformulier. Helaas.

Kandidaat ervaring is de toekomst

Kijkend naar deze twee grote spelers zien we duidelijk dat kandidaat ervaring de sleutel is tot succes. Hoe de recente acties van de grote spelers uitpakken voor jou als werkgever is afwachten. Wat we wel zeker weten is dat goed contact met (in dit geval voornamelijk Indeed) en zicht op de acties van grote spelers belangrijk is. Als er dan iets verandert, kunnen we in ieder geval aanpassen en verbeteren op basis van feiten.

Sign up for
our Nieuwsbrief

Yes, this is a newsletter, in Dutch. Not a shitty one with a lot of sales – we share insights.

Not done reading yet? Here you go.

We're here

Address Hofplein 20, Rotterdam

Email jelmers@roadtrip.agency

Arrow-up